Il Dott. Fabio Carniol, Amministratore Delegato per l'Italia della Towers Watson, ha tenuto una approfondita ed interessante relazione intitolata: "L'importanza della gestione delle persone per le strategie di crescita".
Il tema trattato ha riguardato, in estrema sintesi, l'importanza dell' engagement sostenibile per la crescita delle aziende.
Sono state esaminate le azioni più importanti per guidare la crescita stessa: le tre azioni principali sono risultate essere
1) L'aumento della gamma di prodotti e di servizi
2) l'ingresso in mercati nuovi
3) il rafforzamento delle reti di vendita.
Sono quindi state analizzate le aree "sensibili" che ogni azienda deve valorizzare al fine della crescita stessa.
Le sfide che vengono affrontate sono principalmente le seguenti:
- La mancanza di piani di successione
- La perdita di talenti in "ruoli – chiave"
- Il basso livello di motivazione fra i dipendenti
- L'incapacità di attrarre talenti nuovi
- Eventuali carenze nel team manageriale
- L'incapacità di far uso della retribuzione variabile per premiare i migliori lavoratori
- Il reclutamento "aggressivo" da parte di aziende concorrenti
- L'incapacità di remunerare i dipendenti in mando competitivo
- L'inadeguatezza dei benefits per i dipendenti.
A livello internazionale esistono linee di tendenza che incidono pesantemente sulla crescita aziendale.
Da un lato le sfide che l'azienda deve affrontare sono la pressione sul contenimento dei costi, la difficoltà a rispondere alle aspettative in termini di mansioni e sicurezza del posto di lavoro, la pressione sull'aumento di produttività,
le competenze non allineate con le esigenze aziendali, l'inadeguatezza dei leaders al nuovo contesto, la difficoltà di mantenere un sistema retributivo competitivo e capace di attirare talenti.
Dall'altro lato le preoccupazioni dei lavoratori che si pongono frontalmente con le difficoltà sopra esposte, sono sintetizzabili nelle aspettative di incremento della retribuzione, nella sicurezza del posto di lavoro, nell'incremento del lavoro senza miglioramenti della posizione professionale, nell'inadeguatezza delle competenze per i ruoli disponibili, nella sfiducia verso la leadership e nell'ansia per il futuro.
È quindi necessario individuare un "coinvolgimento sostenibile" che potremmo definire come l'intensità del rapporto fra l'azienda e i dipendenti e che si sostanzia nello sforzo congiunto per conseguire gli obiettivi in un ambiente che fornisce gli strumenti ed assicura il benessere.
Il coinvolgimento passa attraverso la conoscenza e la condivisione degli obiettivi dell'azienda, attraverso un legame emotivo verso l'azienda e verso il proprio lavoro, nonché attraverso la volontà di impegnarsi per il successo dell'azienda.
Ovviamente dal punto di vista organizzativo, per consentire lo sviluppo del coinvolgimento è necessario mettere le persone nelle migliori condizioni per fare bene il proprio lavoro e, conseguentemente, per raggiungere i migliori risultati.
In Italia le statistiche mostrano che solo 1 lavoratore su 4 è seriamente motivato nello svolgimento del proprio lavoro.
Circa il 40 % invece è del tutto privo di motivazione, mentre il 36% non trova sostegno a livello aziendale alle proprie aspirazioni e determinazioni.
Oggi il livello di coinvolgimento sostenibile varia moto a livello planetario ed incide fortemente sulle scelte delle società multinazionali.
Se a livello mondiale l'indice medio può essere determinato nella misura del 35 % dei lavoratori vediamo che nei paesi così detti emergenti esso è ben al di sopra di tale percentuale (si pensi al 57% del Messico, al 51% dell'India ed al 50% della Cina).
Nei pesi che hanno tracciato la linea del sistema capitalistico, invece quell'indice si colloca tra il 15% del Giappone sino al 29% della Germania.
Sono 5 le principali linee guida del coinvolgimento dei dipendenti: anzitutto la leadership, in secondo luogo il benessere nel luogo di lavoro in terzo luogo la conoscenza degli obbiettivi aziendali e la comprensione di come il proprio lavoro possa contribuire al successo dell'organizzazione, in quarto luogo lo stile di direzione che si sostanzia con il rispetto nei confronti delle persone, l'incoraggiamento ad essere propositivi, la coerenza tra il dire ed il fare e l'efficacia delle politiche di sviluppo delle carriere.
Guardando al futuro ci rendiamo conto di quali saranno i paesi più ricchi di talenti.
Paesi come l'Indonesia, la Malesia, le Filippine, l'India, la Cina, il Sud Africa, il Qatar, gli Emirati Arabi, l'Arabia Saudita, l'Egitto, il Marocco ,il Perù, il Brasile, la Colombia, rappresentano quei paesi che potremmo chiamare emergenti dal punto di vista dell'offerta di elevata qualificazione della "forza lavoro", in grave deficit si trovano i Paesi europei (con l'eccezione della Repubblica Ceca e del Belgio) e l'America del Nord con il Canada.
È quindi comprensibile che le destinazioni scelte dalle imprese, prevalentemente multinazionali ma non solo, ricadranno su quei Paesi ricchi di offerta di talenti con conseguente allontanamento delle attività produttive e commerciali dai così detti Pesi occidentali.
L' analisi dei cardini dell'attrazione, della fidelizzazione e del coinvolgimento sostenibile ha poi evidenziato che come ai fini dell'attrazione dei lavoratori gli elementi fondanti sono rappresentati (a livello mondiale) dalla sicurezza del posto di lavoro dalla retribuzione, dalla comodità nel raggiungere la sede di lavoro, dalle opportunità di carriera e dalla reputazione dell'azienda.
Gli elementi caratterizzanti la fidelizzazione dei lavoratori possono invece essere individuati nella retribuzione, nelle possibilità di sviluppo di avanzamento nella carriera, nella fiducia verso la leadership, nella relazione diretta con il proprio leader ed in un basso livello di stress.
Infine il coinvolgimento sostenibile deve necessariamente passare attraverso il riconoscimento della leadership, un basso livello di stress ed un accettabile livello di attività lavorativa, la chiarezza degli obbiettivi, il riconoscimento di uno stile di direzione e la reputazione dell'azienda.
Non sarà più possibile limitarsi a considerare la retribuzione l'unico elemento di coinvolgimento dei lavoratori, ma sarà al contrario necessario focalizzare l'attenzione anche su un livello di welfare accettabile, che si potrebbe sostanziare attraverso un piano sanitario, coperture assicurative, previdenza complementare, walfare aziendale, benefits, flessibilità nell'orario di lavoro e nelle ferie.
A tal fine occorrerà analizzare in modo diverso le esigenze dei dipendenti, cambiando l''approccio verso il tema della ricompensa, comprendendone meglio le necessità ed i desideri ed offrendo flessibilità per soddisfare meglio l'esigenze della persona.
Dovrà però essere tenuto presente che le esigenze dei dipendenti variano sempre in relazione all'età degli stessi ed alle loro diverse necessità.
Conclusivamente il Dr. Carniol ha fornito 5 spunti per una gestione delle persone in linea con i mutati modelli di business:
- Ambiente motivante
- Talent sourcing
- Ambiente di lavoro altamente virtuale e flessibile
- L'aggiornamento delle competenze attraverso programmi di formazione
- La revisione e modifica dei processi e delle strutture organizzative
Numerosi ed approfonditi sono stati gli interventi dei soci presenti a cui è seguito, conclusivamente, il rituale tocco della campana.
